Ontslag
tijdens ziekte

Wanneer je tijdens ziekte ontslagen dreigt te worden is het belangrijk om precies te weten wat je wel en juist niet moet doen. Zo krijg je de beste voorwaarden en verspeel je geen belangrijke rechten. Om je alvast op weg te helpen, hebben we de belangrijkste informatie voor je op een rij gezet.

In de eerste 2 jaar dat je ziek bent, mag je werkgever jouw arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. Hierop zijn wel enkele uitzonderingen. Ontslag tijdens de eerste 2 jaar ziekte is bijvoorbeeld wel mogelijk in de volgende gevallen:

• Je bent ziek geworden nadat je werkgever je ontslagaanvraag heeft ingediend
• Je wordt ontslagen op staande voet om een dringende reden, zoals fraude of diefstal
• Het ontslag heeft te maken met (gedeeltelijke) sluiting van het bedrijf
• Ondanks eerder opgelegde sancties weiger je herhaaldelijk mee te werken aan je re-integratie (bijvoorbeeld weigeren om andere passend werk te doen) en/of het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
• Je zit nog in je proeftijd
• Je werkgever verzoekt via de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan moet duidelijk zijn dat het ontslag geen verband houdt met je ziekte.

Let op dat in deze gevallen je ziekte niet de reden voor het ontslag mag zijn. Ontslag tijdens ziekte is toegestaan, maar ontslag wegens ziekte niet. Hierop geldt één uitzondering. Als je regelmatig ziek thuiszit en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van je werkgever, mag hij je wegens je ziekte ontslaan. Dit kan alleen bij frequent ziekteverzuim (je bent vaak ziek, maar niet langdurig achter elkaar). De kantonrechter beoordeelt of aan alle voorwaarden voor ontslag is voldaan.

Ben je langer dan 2 jaar ziek? Dan hoeft je werkgever je loon niet langer door te betalen. Het opzegverbod vervalt en hij kan een ontslagvergunning aanvragen of voorstellen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

Ook na 2 jaar ziekte heb je recht op een transitievergoeding. Hiervoor moet je aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Je bent minimaal 2 jaar in dienst geweest bij je werkgever
• Je werkgever neemt het initiatief tot ontslag (als je zélf ontslag neemt, krijg je dus geen transitievergoeding)

Iedereen die aan de voorwaarden voldoet, heeft recht op een transitievergoeding. Het maakt daarbij dus niet uit of je ziek bent (geweest). Ook bij ontslag na 2 jaar ziekte kun je een transitievergoeding krijgen.

Let op: je krijgt alleen een transitievergoeding als je werkgever ook daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst beëindigt. Sommige werkgevers doen dit bewust niet om zo onder de betaling van een transitievergoeding uit te komen. Na 2 jaar ziekte hoeft de werkgever jou namelijk geen loon meer door te betalen. Hij kan dus besluiten om je na 2 jaar ziekte gewoon in dienst te blijven houden zonder loonbetaling. Dit noemen we een slapend dienstverband. Geldt deze situatie ook voor jou en krijg je hierdoor geen transitievergoeding na 2 jaar ziekte? Vraag dan advies aan onze arbeidsjuristen wat je het beste kunt doen.

Bij het berekenen van de transitievergoeding speelt je ziekte geen rol. Je hoeft dus bijvoorbeeld niet de periode dat je ziek bent geweest af te trekken van het totaal aantal dienstjaren. De tijd dat je ziek bent geweest telt gewoon mee als diensttijd. Voor het bruto maandsalaris kun je bij het berekenen van de transitievergoeding uitgaan van het maandsalaris dat in je arbeidscontract staat (inclusief vakantiegeld en 13^e maand). Het kan zijn dat je werkgever je tijdens je ziekte een lager loon heeft uitbetaald. Tijdens je ziekte moet hij namelijk minimaal 70% van je laatstverdiende salaris uitbetalen. Voor de berekening van de transitievergoeding maakt dit echter niet uit. Je kunt dus gewoon uitgaan van 100% van je laatst verdiende salaris om je transitievergoeding na 2 jaar ziekte te berekenen.

Je werkgever kan tijdens je ziekte voorstellen om met een vaststellingsovereenkomst tot ontslag over te gaan. Met een vaststellingsovereenkomst maak je samen met je werkgever de afspraak om je arbeidsovereenkomst te beëindigen. Alle afspraken rond het ontslag komen in de vaststellingsovereenkomst te staan.

Stelt je werkgever een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte voor? Ga hier dan niet mee akkoord. Je loopt dan namelijk het risico dat je geen ziektewetuitkering krijgt van het UWV.

Je werkgever is verplicht om tijdens de eerste 2 jaar van je ziekte minimaal 70% van je loon door te betalen. Als je in die eerste 2 jaar akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte, heb je geen recht meer op een ziektewetuitkering. Het UWV ziet dit namelijk als een ‘benadelingshandeling’. Terwijl je nog recht hebt op loondoorbetaling van je werkgever, ga je vrijwillig akkoord met ontslag. Hiermee benadeel je het UWV als je vervolgens een ziektewetuitkering zou aanvragen. Met een vaststellingsovereenkomst bij ziekte verspeel je dus je recht op een ziektewetuitkering.

Het kan natuurlijk zo zijn dat je ziekte geheel veroorzaakt wordt door een slechte verhouding met je werkgever. Je bent dan ziek door een arbeidsconflict. Door je ziekte kun je niet meer werken bij je huidige werkgever, maar waarschijnlijk wél bij een andere werkgever. Stelt je bedrijfsarts vast dat je ziekte door een verstoorde arbeidsrelatie komt en dat je bij een andere werkgever wél zou kunnen werken? Dan is een vaststellingsovereenkomst bij ziekte een optie.

In dat geval sluit je een vaststellingsovereenkomst waarin wordt vermeld dat je niet ziek meer bent. Je treedt dan hersteld uit dienst. Je bent nu weer beschikbaar voor de arbeidsmarkt en kunt op zoek naar een andere baan. Ook kun je aanspraak maken op een WW-uitkering als je niet direct een andere baan hebt. In geval van tijdelijke ziekte die geheel wordt veroorzaakt door een arbeidsconflict, is een vaststellingsovereenkomst bij ziekte dus mogelijk wel een optie. Onze juristen kunnen je helpen en advies geven wat in jouw situatie de beste oplossing is.

Ontslag bij ziekte met een vast contract mag niet zomaar. In de eerste 2 jaar van je ziekte geldt een opzegverbod. Dat betekent dat je werkgever je in die periode niet mag ontslaan. Wel zijn er enkele uitzonderingen. Een werkgever mag iemand met een vast contract ontslaan bij ziekte als:

• Je nog in je proeftijd zit
• Je ziek bent geworden nadat je werkgever je ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend
• Je ontslagen wordt op staande voet vanwege dringende redenen (denk bijvoorbeeld aan bedreiging of fraude)
• Je ontslagen wordt vanwege sluiting van de afdeling of het gehele bedrijf
• Ondanks eerder opgelegde sancties weiger je herhaaldelijk mee te werken aan je re-integratie (bijvoorbeeld weigeren om andere passend werk te doen) en/of het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
• Je werkgever verzoekt via de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan moet duidelijk zijn dat het ontslag geen verband houdt met je ziekte.

Als je langer dan 2 jaar ziek bent, is ontslag bij ziekte met een vast contract in ieder geval mogelijk. Het opzegverbod vervalt en je werkgever hoeft niet langer je loon door te betalen.

Met een vast contract bij ziekte heb je een sterkere positie dan wanneer je een tijdelijk contract hebt. Als je tijdelijke contract afloopt tijdens je ziekte, kan je werkgever gewoon besluiten om je contract niet te verlengen. Hij moet je dan ziek uit dienst melden, waarna je bij het UWV een ziektewetuitkering kunt aanvragen.

Stelt je werkgever voor om je arbeidscontract te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst bij ziekte? Ga hier dan niet mee akkoord. In de meeste gevallen kom je dan na ontslag niet meer in de ziektewet. Je verspeelt door het ontslag je recht op een ziektewetuitkering van het UWV.