naar DAS.nl

Re­de­nen voor ont­slag

Meestvoorkomende ontslagredenen

Er zijn diverse redenen voor ontslag. De meest voorkomende zijn ontslag om bedrijfseconomische redenen, reorganisatie, ontslag wegens disfunctioneren, ontslag met een dringende reden of ook wel ontslag op staande voet genoemd en ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Ontslagen, wat nu?
  • Zet nooit zomaar je handtekening
  • Laat je niet onder druk zetten, stuur de protestbrief
  • Meld je niet ziek, blijf beschikbaar
  • Schakel juridische hulp in
Bekijk onze oplossingen

Bedrijfseconomische redenen

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is het ontslag het gevolg van een verliesgevende of teruglopende financiële situatie van de werkgever. Voorbeelden zijn een forse omzetdaling, verlies van klanten maar ook bij een bedrijfsverhuizing of outsourcing van werkzaamheden.

Als jij en je werkgever geen overeenstemming bereiken over ontslag zoals bij ontslag met wederzijds goedvinden of met vaststellingsovereenkomst, dan verloopt het ontslag via het UWV en beoordeelt het UWV (of de kantonrechter in hoger beroep) of de ontslagreden van de werkgever voldoende is om een ontslagvergunning af te geven.

Lees alles over bedrijfseconomische redenen voor ontslag

Lees alles over de ontslagprocedure via het UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen

 

Reorganisatie

Een reorganisatie is in veel gevallen een reden voor ontslag via het UWV maar ook aan ontslag met wederzijds goedvinden ligt een reorganisatie soms ten grondslag. Een reorganisatie is een geheel van financiële en/of organisatorische maatregelen met als doel een onderneming gezonder te maken voor de toekomst.

Lees hier alles over reorganisatie als reden voor ontslag

Lees hier alles over ontslag via het UWV of over ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst

 

Disfunctioneren

Hiervan is sprake als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor werkzaamheden. De prestaties van de werknemer voldoen niet aan de verwachtingen van de werkgever. De verwachtingen van een werkgever moeten daarom duidelijk zijn. Een functiebeschrijving en een volledig ontslagdossier zijn daarom belangrijk bij ontslag vanwege disfunctioneren. Daarnaast moet de werkgever de werknemer voldoende in de gelegenheid hebben gesteld om het functioneren te verbeteren. Er moet een degelijk verbetertraject doorlopen zijn. Ontslag wegens disfunctioneren loopt via de kantonrechter.

Hier lees je alles over disfunctioneren als reden voor ontslag

Lees hier alles over de ontslagprocedure via de kantonrechter

 

Dringende reden

Bij ontslag op staande voet is er sprake van een dringende reden. Er is een dringende reden als het gaat om verwijtbaar gedrag van de werknemer zoals diefstal, geweld of fraude. Ontslag met een dringende reden heeft grote gevolgen voor de werknemer en moet daarom aan strenge voorwaarden voldoen. Als er niet aan de voorwaarden wordt voldaan en de werknemer vecht het ontslag aan is de kans groot dat de rechter het ontslag op staande voet afkeurt.

Lees meer over dringende reden voor ontslag

Lees alles over ontslag op staande voet

 

Verstoorde arbeidsrelatie

Ontslag kan onvermijdelijk zijn als een arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord is. Een werkgever kan niet zomaar ontslag geven op basis van een onherstelbare verstoorde arbeidsrelatie en daarom zal de kantonrechter alle omstandigheden meewegen in het besluit het ontslag toe kennen.

Meer over een verstoorde arbeidsrelatie als ontslagreden

Alles over ontslag via de kantonrechter

Haal meer uit jouw ontslag
Maak een keuze
Sluiten

Als je werkgever een ontslagvoorstel doet, ook wel ontslag met wederzijds goedvinden/vaststellingovereenkomst genoemd, wordt er in de meeste gevallen een ontslagvergoeding aangeboden. Wat in jouw geval een passende ontslagvergoeding is, hangt af van de omstandigheden. Het uitgangspunt voor de berekening van een ontslagvergoeding is veelal de transitievergoeding. De hoogte van deze transitievergoeding, kun je middels een berekeningstool zelf berekenen op basis van diverse factoren (leeftijd, lengte dienstverband, loongegevens etc). Maar let wel,  de transitievergoeding is bij een beëindiging met wederzijds goedvinden/vaststellingsovereenkomst geen recht, maar in de praktijk is het in de meeste gevallen wel gebruikelijk dat deze vergoeding wordt aangeboden. Bovendien is de hoogte van de door je werkgever aangeboden ontslagvergoeding veelal onderhandelbaar. 

Maak een keuze
Sluiten

Wordt er in het ontslagvoorstel (vaak aangeboden in de vorm van een concept beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst) dat je van je werkgever hebt ontvangen gemeld of je tot de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst nog moet werken? Of word je vrijgesteld van werk? Is hierover niets vermeld in het ontslagvoorstel, dan gaat het ontslagvoorstel ervan uit dat je tot de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst je werk blijft doen en je niet wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Een vrijstelling van werk onder doorbetaling van salaris is echter onderhandelbaar. Echter, zolang je werkgever een vrijstelling van werk niet schriftelijk heeft bevestigd, ben je verplicht je werk te blijven doen. 

Maak een keuze
Sluiten Ben je het eens met de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst zoals je werkgever deze voorstelt in het ontslagvoorstel? Is er met de voorgestelde einddatum van je contract/ arbeidsovereenkomst door je werkgever rekening gehouden met de door je werkgever in acht te nemen opzegtermijn? Dit laatste is van belang om je aanspraken op een WW-uitkering veilig te stellen bij de voorgestelde einddatum. Wordt er namelijk geen rekening gehouden met de juiste opzegtermijn, dan kan het zo zijn dat je niet aansluitend bij de voorgestelde einddatum aanspraak kunt maken op een WW-uitkering en je geconfronteerd wordt met een inkomensgat (geen loon meer door einde dienstverband en ook (nog) geen uitkering). 
Maak een keuze
Sluiten

In sommige gevallen vergoedt een werkgever de juridische kosten (of een deel daarvan) voor de beoordeling van het ontslagvoorstel. Hoewel een werkgever in juridische zin niet verplicht is om de juridische kosten van een werknemer te vergoeden, zie je in de praktijk wel dat het regelmatig gebeurt en dat een juridische kostenvergoeding onderhandelbaar is. 

Maak een keuze
Sluiten

Is het ontslagvoorstel van je werkgever volledig? Regelt het alle zaken die bij het einde van je contract/arbeidsovereenkomst geregeld moeten worden? Of mis je onderdelen? Naast een einddatum, ontslagvergoeding, de invulling van je werk tot de einddatum van je arbeidsovereenkomst, een vergoeding voor juridische kosten, kun je nog denken aan de volgende onderwerpen: eindafrekening, vakantiedagen, vakantiegeld, 13de maand, eindejaarsuitkering, winstuitkering, bonus, concurrentiebeding en/of relatiebeding, studiekosten, positief getuigschrift en/of referenties, communicatie over vertrek etc.  Het is van belang dat het ontslagvoorstel (de beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst) allesomvattend is, omdat een ontslagregeling meestal wordt aangegaan onder finale kwijting over en weer. Dit betekent dat je nadat er tussen partijen een akkoord is bereikt over de inhoud van de ontslagregeling, er niets anders meer gevorderd kan worden van de andere partij, dan de afspraken die partijen in de ontslagregeling hebben vastgelegd. 

Ons advies voor jou
  • Je eigen ontslagspecialist
  • Verbeterpunten in je ontslagvoorstel
  • Advies over de te nemen vervolgstappen
  • Wij onderhandelen met jouw werkgever
  • Een verbeterd ontslagvoorstel voor jou
€ 379,-
of in 2 termijnen
  • Je eigen ontslagspecialist
  • Verbeterpunten in je ontslagvoorstel
  • Advies over de te nemen vervolgstappen
  • Wij onderhandelen met jouw werkgever
  • Een verbeterd ontslagvoorstel voor jou
Totaaloplossing
€ 978,-
€ 799,-
of in 2 termijnen
Liever even bellen? Wij helpen je graag verder!
Hanan Drieënhuizen - Manager Adviesteam

Nieuws & blogs over ontslag

088 3279 831