Redenen voor ontslag

Bij een arbeidsconflict is de relatie tussen werkgever en werknemer verstoord. Dit leidt tot conflicten en spanningen, waardoor een normale werkverhouding niet meer mogelijk is. Een werkgever kan niet zomaar een arbeidsconflict aanvoeren als reden voor ontslag. Hij zal moeten aantonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Uiteindelijk leidt een arbeidsconflict vaak tot ontslag met wederzijds goedvinden.

Als het bedrijf van de werkgever in slecht weer verkeert, kan dit leiden tot ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan het verlies van klanten of opdrachten, een slechte financiële situatie of een beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten.

Dit is de meest ingrijpende en directe vorm van ontslag. Bij ontslag op staande voet gaat het ontslag per direct in en geldt er geen opzegtermijn. Dit kan alleen als er dringende redenen voor ontslag zijn, zoals fraude, mishandeling of consequente werkweigering.

Bij ontslag om persoonlijke redenen gaat het om de ontslagredenen die te maken hebben met jou als persoon. Denk bijvoorbeeld aan:

• Langdurige arbeidsongeschiktheid
• Onvoldoende functioneren (disfunctioneren)
• Regelmatig ziekteverzuim
• Niet meewerken aan re-integratie bij ziekte

Wanneer je om persoonlijke redenen ontslagen wordt, kan jouw werkgever ontslag aanvragen via de kantonrechter. Ook wordt er bij ontslag om persoonlijke redenen vaak gekozen voor ontslag via een vaststellingsovereenkomst.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden maken werkgever en werknemer samen afspraken over het ontslag. In dat geval is de werknemer het dus ook zelf eens met het ontslag.

Bij een gedwongen ontslag ligt dat anders. Gedwongen ontslag betekent dat je tegen je zin ontslag krijgt. Je bent het dus juist niet eens met je ontslag. Dat kan zijn omdat je vindt dat de werkgever geen goede redenen voor ontslag heeft. Bijvoorbeeld, als je vindt dat je zelf wel goed functioneert in je werk, terwijl je werkgever vindt van niet.

Als je het niet eens bent met je ontslag, kan je werkgever proberen om je te ontslaan via het UWV of de kantonrechter. In deze procedure kun je het ontslag aanvechten. Als je uiteindelijk toch ontslagen wordt, kun je vaak nog aanspraak maken op een ontslagvergoeding (transitievergoeding) en een WW-uitkering.

Bij ontslag moet een werkgever een geldige reden hebben. Hij kan je namelijk niet zomaar ontslaan. Een ontslag zonder reden mag dus niet.

Wil je werkgever je zonder reden ontslaan of geeft hij een reden op die volgens jou niet terecht is? Schakel dan juridische hulp in. In een gratis adviesgesprek beoordelen onze juristen jouw situatie en geven ze advies wat je het beste kunt doen. Een ontslag zonder reden kun je altijd aanvechten. Zorg er wel voor dat je dit op tijd doet. Bij ontslag via het UWV of de kantonrechter krijg je een bepaalde termijn waarbinnen je aan kunt geven dat je het niet eens bent met je ontslag.

Blijf ook zoveel mogelijk met je werkgever in gesprek. Ga niet zomaar akkoord met een ontslag zonder reden en geef direct aan dat je het er niet mee eens bent. Onderteken niets en doe nog geen toezeggingen, maar blijf in gesprek en teken tijdig bezwaar aan.

Ontslag wegens disfunctioneren is mogelijk als jouw functioneren niet voldoet aan de verwachtingen van jouw werkgever. Als je onvoldoende presteert in je werk kan dat dus een reden zijn voor ontslag wegens disfunctioneren. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van:

• Niet uitvoeren van taken
• Veel fouten maken in het werk
• Werk regelmatig niet op tijd af hebben
• Vaak te laat komen

Als je werkgever niet tevreden is met je prestaties, kan hij bij de kantonrechter een verzoek indienen voor ontslag wegens disfunctioneren. Zo’n ontslag moet wel aan enkele voorwaarden voldoen.

Ten eerste moet je werkgever aan kunnen tonen dat je onvoldoende functioneert in je werk. Hij zou dit bijvoorbeeld kunnen onderbouwen met verslagen van beoordelingsgesprekken. Ook kan hij bewijs leveren met behulp van brieven, e-mails of interne memo’s.

Ten tweede moet je werkgever jou een reële kans hebben geboden om je functioneren te verbeteren. Hij moet een verbetertraject aanbieden waarin je de kans krijgt om beter te gaan presteren in je werk. Dat kan bijvoorbeeld door extra begeleiding of coaching, of door aanvullende trainingen en scholing aan te bieden.

Ten derde is de werkgever verplicht om te kijken of hij je binnen de organisatie op een andere functie kan plaatsen die beter geschikt is.

Heb je te maken met een dreigend ontslag wegens disfunctioneren? Volg dan deze handige tips:

• Probeer je werk zo goed mogelijk te doen om je werkgever tevreden te houden.
• Vraag jezelf af of de kritiek op je functioneren terecht is. Ligt de lat niet te hoog? Stelt je werkgever eisen die niet bij je functie horen?
• Als de kritiek op je functioneren terecht is, werk dan mee aan een verbetertraject dat je werkgever aanbiedt.
• Ben je het niet eens met de kritiek van je werkgever, laat dan schriftelijk weten dat je het er niet mee eens bent en waarom.

Als het niet lukt om de problemen op te lossen, kan je werkgever de kantonrechter verzoeken om ontslag wegens disfunctioneren. De kantonrechter beoordeelt dan of aan alle voorwaarden voor ontslag is voldaan. In de meeste gevallen zal het bij ontslag wegens disfunctioneren leiden tot ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij de afspraken omtrent het onstalg worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen komt vaak voor als het financieel slecht gaat met jouw werkgever. Als het bedrijf minder winst maakt of minder opdrachten/klanten binnenhaalt, kan dit leiden tot verlies van arbeidsplaatsen door bijvoorbeeld een reorganisatie of het afstoten van bepaalde bedrijfsonderdelen.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan meerdere oorzaken hebben, zoals:

• Minder opdrachten en werk
• Outsourcing van bedrijfsactiviteiten naar andere bedrijven/landen
• Automatisering van productie met verlies van banen
• Beëindiging van bepaalde activiteiten/afdelingen
• Verhuizing van het bedrijf naar een andere locatie
• Reorganisatie
• Loonkostensubsidie voor een of meer werknemers vervalt

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen verloopt vaak via het UWV. Je werkgever moet dan de bedrijfseconomische redenen aannemelijk kunnen maken bij het UWV om het ontslag te onderbouwen. Hij kan bijvoorbeeld jaarverslagen en andere stukken indienen die aantonen dat het bedrijf financieel in zwaar weer zit. Het UWV beoordeelt of er sprake is van een geldige bedrijfseconomische reden.

Ook bekijkt het UWV of jouw werkgever het afspiegelingsbeginsel heeft gevolgd. Dit beginsel houdt in dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand zoveel mogelijk gelijk moet blijven na het ontslag. Na onderverdeling van alle werknemers in groepen met dezelfde soort functies, moeten de leeftijdscategorieën per groep zoveel mogelijk gelijk blijven.

Heeft het UWV de zaak volledig beoordeeld, dan stuurt het de beslissing naar zowel de werkgever als de werknemer. Is volgens het UWV aan alle voorwaarden voldaan, dan kan de werkgever overgaan tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.

Bij een arbeidsconflict is sprake van een verstoorde verhouding tussen jou en je werkgever. Dit arbeidsconflict kan bijvoorbeeld komen omdat jullie verschillende ideeën hebben over de invulling van je functie. Of omdat jullie op persoonlijk vlak met elkaar botsen.

Ontslag bij arbeidsconflict kan op de volgende manieren:

• Ontslag via de kantonrechter
• Ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag via de kantonrechter beoordeelt de rechter of het arbeidsconflict dusdanig is, dat een herstel van de onderlinge verhoudingen niet mogelijk meer is. De kantonrechter kijkt dan bijvoorbeeld naar:

• De reden waarom het arbeidsconflict is ontstaan
• Wat beide partijen hebben ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren
• Of het arbeidsconflict niet opgelost had kunnen worden door een overplaatsing van de werknemer, bijvoorbeeld naar een andere afdeling of functie

Bij de tweede mogelijkheid – ontslag met wederzijds goedvinden – maken werkgever en werknemer samen afspraken over het ontslag. Dat kan lastig zijn als er sprake is van een arbeidsconflict. Ontslag met wederzijds goedvinden kan in die situatie bijvoorbeeld plaatsvinden met een onafhankelijke mediator. Een mediator kan bemiddelen bij het arbeidsconflict, zodat ontslag met wederzijds goedvinden toch goed kan verlopen.

Dringende redenen kunnen aanleiding zijn voor ontslag. Dringende redenen zijn bijvoorbeeld:

• Bedreiging
• Mishandeling
• Veelvuldige werkweigering
• Diefstal van bedrijfseigendommen
• Verduistering
• Gebruik van geweld
• Fraude

Dit soort dringende redenen kan leiden tot ontslag op staande voet. Dat betekent dat je per direct ontslagen bent. Je werkgever laat dan mondeling weten dat je meteen moet vertrekken en bevestigt dit later ook schriftelijk.

Ontslag om dringende redenen is de meest ingrijpende vorm van ontslag en moet dan ook aan strenge eisen voldoen:

• Ontslag om dringende redenen is een uiterst middel. Ontslag om dringende redenen mag alleen als andere middelen geen zin meer hebben, zoals een schorsing of een waarschuwing.
• Er moet sprake zijn dringende redenen voor ontslag. Het gaat dan om ernstig verwijtbare zaken, zoals geweld, fraude of diefstal.
• Ontslag om dringende redenen moet de werkgever direct aan je meedelen als de dringende reden wordt vastgesteld. Uitstel van ontslag is alleen toegestaan als de werkgever eerst nog onderzoek moet doen om te kijken of er inderdaad dringende redenen voor ontslag zijn.

Ben je op staande voet ontslagen? Maak dan bezwaar en stuur een protestbrief naar je werkgever. Vervolgens heb je 2 maanden de tijd om naar de kantonrechter te stappen en je ontslag aan te vechten. Let goed op deze termijn, want na 2 maanden staat het ontslag vast en kun je er juridisch gezien niets meer tegen doen.

De term “kennelijk onredelijk ontslag” werd voorheen vaak gebruikt in het arbeidsrecht. Het gaat hier om een ontslag dat duidelijk onredelijk is. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder opgaaf van de reden voor ontslag of met opgaaf van een valse reden.

Tot 1 juli 2015 kon je als werknemer een speciale kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten bij de kantonrechter. Deze procedure was bedoeld om de werknemer de gelegenheid te geven schadevergoeding te vragen bij een kennelijk onredelijk ontslag. Deze procedure was nodig, omdat het UWV voorheen geen ontslagvergoeding toekende. Via deze weg kon je dan alsnog proberen om schadevergoeding te krijgen.

Per 1 juli 2015 is de kennelijk onredelijk ontslagprocedure afgeschaft. Als je ontslagen wordt via het UWV krijg je tegenwoordig een transitievergoeding. Een aparte procedure is dus niet meer nodig. Vind je dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, vecht het dan op tijd aan. Bij een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter kun je schriftelijk laten weten dat je het niet eens bent met je ontslag. Als het UWV of de kantonrechter uiteindelijk toch toestemming geeft voor ontslag, kun je nog beroep instellen. Schakel onze juristen in voor advies en hulp bij ontslagprocedures.