Opzegtermijn bij ontslag

Het is belangrijk om precies te weten welke opzegtermijn geldt bij ontslag. Het kan namelijk vervelende gevolgen hebben als jij of je werkgever zich niet aan de juiste opzegtermijn houdt. Dat kan bijvoorbeeld leiden tot een schadeclaim. Of tot een inkomensgat, omdat je WW-uitkering pas later ingaat. Hieronder lees je waar je allemaal op moet letten bij opzegtermijnen.

Voor werkgever en werknemer gelden verschillende opzegtermijnen.

Neem je zélf ontslag? Dan geldt een wettelijke opzegtermijn van 1 maand.

Je mag met je werkgever een langere opzegtermijn afspreken, maar deze mag niet langer zijn dan 6 maanden. Is jouw opzegtermijn langer dan 1 maand, dan moet de opzegtermijn van je werkgever minimaal 2 keer zo lang zijn. Staat er dus in je contract dat je een opzegtermijn van 4 maanden hebt, dan geldt voor je werkgever een opzegtermijn van 8 maanden. Je kunt ook een kortere opzegtermijn afspreken van minder dan 1 maand. Maar dit mag alleen als dit in je cao staat.

Word je ontslagen? Dan bepaalt het aantal dienstjaren welke opzegtermijn geldt bij ontslag:

Bij het bepalen van het aantal dienstjaren, wordt gekeken naar de totale periode die je bij je werkgever in dienst bent geweest. Dit betekent dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vooraf zijn gegaan aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook meetellen. Voorwaarde hiervoor is wel dat er niet meer dan drie maanden tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gezeten.

Ook hier kun je weer met je werkgever afspreken om een langere opzegtermijn in je contract te zetten. De opzegtermijn van de werkgever moet dan 2 keer zo lang zijn als je eigen opzegtermijn. Je mag ook een kortere opzegtermijn afspreken als dit in je cao staat.

Een contract voor bepaalde tijd eindigt vanzelf op de afgesproken einddatum. In principe kunnen werkgever en werknemer het contract niet tussentijds opzeggen. Hier zijn wel een paar uitzonderingen op. In de volgende gevallen kan een tijdelijk contract toch opgezegd worden:

• Als je nog in je proeftijd zit, kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Er geldt dan dus geen opzegtermijn.
• Werkgever en werknemer kunnen ook per direct opzeggen in geval van ontslag op staande voet. Er moet dan sprake zijn van een dringende reden, zoals bedreiging, mishandeling of fraude.

Opzegging is ook mogelijk als je dat met je werkgever hebt afgesproken. Deze afspraak moet dan in je contract staan. Zo’n afspraak noemen we een tussentijds opzegbeding.

Er staat een tussentijds opzegbeding in je contract

Staat er een tussentijds opzegbeding in je tijdelijke contract? Dan kunnen beide partijen het contract vóór de einddatum tussentijds opzeggen. Houd je in dat geval aan de afgesproken opzegtermijn. Voor de werknemer is de opzegtermijn bij ontslag meestal 1 maand.

Let op: voor je werkgever gelden extra voorwaarden. Ook al staat er een tussentijds opzegbeding in het contract, de werkgever mag alleen opzeggen met toestemming van het UWV of de kantonrechter. De werkgever moet zich daarbij ook houden aan de afgesproken opzegtermijn bij ontslag. Een andere mogelijkheid is dat je samen met je werkgever afspreekt om het dienstverband te beëindigen. Je gaat dan met wederzijds goedvinden uit elkaar.

Er staat geen tussentijds opzegbeding in je contract

Staat er geen tussentijds opzegbeding in je contract, dan kan opzegging alleen op de volgende manieren:

• Opzegging in de proeftijd of door ontslag op staande voet vanwege dringende redenen.
• De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om het contract voortijdig te ontbinden.
• Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken om het contract met wederzijds goedvinden te beëindigen.

Zeg je je tijdelijke contract op en is je werkgever het daar niet mee eens? Dan ben je aansprakelijk voor de schade. In de regel moet je dan een schadevergoeding betalen die gelijk is aan het loon over de resterende duur van het arbeidscontract. De rechter kan de schadevergoeding wel verlagen als hij dat redelijk vindt op basis van de omstandigheden. Schakel altijd juridische hulp in als je hiermee te maken krijgt. Onze ervaren arbeidsjuristen geven je advies en staan je bij in eventuele procedures.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Opzegging betekent dat één partij de overeenkomst opzegt. Maar je kunt ook samen met je werkgever afspreken om je contract voor bepaalde tijd tussentijds te beëindigen. Dit noemen we ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken rond het ontslag worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Let op: dit kan gevolgen hebben voor je recht op WW!

Als je zélf het initiatief neemt voor ontslag met wederzijds goedvinden, krijg je geen WW-uitkering. Het is in dat geval namelijk je eigen schuld dat je werkloos bent. Maar ook als het initiatief van je werkgever komt, kunnen er gevolgen zijn voor je WW-uitkering. Je WW gaat dan namelijk pas in vanaf het moment dat je tijdelijke contract oorspronkelijk zou aflopen. Alleen als er in je contract of cao een tussentijds opzegbeding staat, gaat de WW-uitkering in vanaf het moment dat de opzegtermijn voorbij is.

De fictieve opzegtermijn is van toepassing bij ontslag met wederzijds goedvinden. De fictieve opzegtermijn is de termijn die het UWV gebruikt om te bepalen wanneer je WW-uitkering ingaat.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoef je je niet te houden aan een opzegtermijn. Je zou bijvoorbeeld ook kunnen afspreken dat je dienstverband per direct wordt beëindigd. Maar in dat geval gaat je WW-uitkering niet gelijk in. Het UWV gaat namelijk uit van de fictieve opzegtermijn. Dat is de opzegtermijn bij ontslag die normaal gesproken voor je werkgever geldt. Hoeveel maanden opzegtermijn dat precies is, kun je vinden in je contract, cao of de wet.

Spreek je met je werkgever af om een kortere termijn aan te houden dan de normale opzegtermijn bij ontslag, dan krijg je pas later WW. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is het dus verstandig om rekening te houden met de fictieve opzegtermijn. Wil je zeker weten of je WW krijgt en zo ja, per welke datum? Met onze ontslaghulp on demand krijg je advies en hulp van onze ervaren arbeidsjuristen.

Als je zelf ontslag neemt, is de wettelijke opzegtermijn 1 maand. Als je werkgever je ontslaat, geldt een wettelijke opzegtermijn die afhangt van hoe lang je in dienst bent:

Er zijn wel uitzonderingen op de wettelijke opzegtermijn bij ontslag.

Zo mag je met je werkgever een langere opzegtermijn afspreken onder de volgende voorwaarden:

• Je legt de opzegtermijn schriftelijk vast.
• De opzegtermijn voor de werkgever is minimaal 2 keer zo lang als die voor de werknemer. De opzegtermijn voor de werknemer is maximaal 6 maanden.

Je kunt ook een kortere opzegtermijn met elkaar afspreken. Dat mag onder de volgende voorwaarden:

• Het staat in de cao.

De opzegtermijn van de werkgever is minstens even lang als de opzegtermijn van de werknemer.

Heb je een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Dan moet je werkgever zich houden aan de aanzegtermijn. Deze aanzegtermijn houdt in dat je werkgever minimaal 1 maand voor het aflopen van je contract schriftelijk aan jou moet laten weten of je contract wel of niet wordt verlengd. Ook moet hij aangeven wat de voorwaarden voor verlenging zijn. Doet hij dat laatste niet, dan gelden gewoon de voorwaarden van je vorige contract.

Is je werkgever te laat met aanzeggen? Of is hij de aanzegtermijn helemaal vergeten? Dan moet hij je een vergoeding betalen. Als hij te laat aanzegt, is de vergoeding gelijk aan het loon over de periode van overschrijding. Als je werkgever dus 1 week te laat is met aanzeggen, moet hij je een vergoeding uitkeren van 1 weeksalaris. Houdt je werkgever zich niet aan de aanzegtermijn en laat hij niets weten voordat je arbeidscontract verloopt? Dan moet hij je een vergoeding betalen van 1 bruto maandsalaris.