naar DAS.nl

Geen verzekering nodig

Vaste en scherpe tarieven

Eigen specialist, goed resultaat

Ont­slag met we­der­zijds goed­vin­den

Ontslag met wederzijds goedvinden is een ontslagvorm waarbij werkgever en werknemer het samen eens worden over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever en werknemer het eens zijn wordt alles vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Het is verstandig om een jurist in te schakelen om te onderhandelen over deze overeenkomst. In 90% van de gevallen onderhandelen onze juristen zelf een beter voorstel.

 

Ontslagen, wat nu?
  • Zet nooit zomaar je handtekening
  • Laat je niet onder druk zetten
  • Meld je niet ziek, als je dat niet bent
  • Geef aan dat je beschikbaar bent voor werk
  • Schakel juridische hulp in
Juridische hulp bij ontslag met wederzijds goedvinden
Maak een keuze
Sluiten

Als je werkgever een ontslagvoorstel doet, ook wel ontslag met wederzijds goedvinden/vaststellingovereenkomst genoemd, wordt er in de meeste gevallen een ontslagvergoeding aangeboden. Wat in jouw geval een passende ontslagvergoeding is, hangt af van de omstandigheden. Het uitgangspunt voor de berekening van een ontslagvergoeding is veelal de transitievergoeding. De hoogte van deze transitievergoeding, kun je middels een berekeningstool zelf berekenen op basis van diverse factoren (leeftijd, lengte dienstverband, loongegevens etc). Maar let wel,  de transitievergoeding is bij een beëindiging met wederzijds goedvinden/vaststellingsovereenkomst geen recht, maar in de praktijk is het in de meeste gevallen wel gebruikelijk dat deze vergoeding wordt aangeboden. Bovendien is de hoogte van de door je werkgever aangeboden ontslagvergoeding veelal onderhandelbaar. 

Maak een keuze
Sluiten

Wordt er in het ontslagvoorstel (vaak aangeboden in de vorm van een concept beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst) dat je van je werkgever hebt ontvangen gemeld of je tot de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst nog moet werken? Of word je vrijgesteld van werk? Is hierover niets vermeld in het ontslagvoorstel, dan gaat het ontslagvoorstel ervan uit dat je tot de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst je werk blijft doen en je niet wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Een vrijstelling van werk onder doorbetaling van salaris is echter onderhandelbaar. Echter, zolang je werkgever een vrijstelling van werk niet schriftelijk heeft bevestigd, ben je verplicht je werk te blijven doen. 

Maak een keuze
Sluiten Ben je het eens met de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst zoals je werkgever deze voorstelt in het ontslagvoorstel? Is er met de voorgestelde einddatum van je contract/ arbeidsovereenkomst door je werkgever rekening gehouden met de door je werkgever in acht te nemen opzegtermijn? Dit laatste is van belang om je aanspraken op een WW-uitkering veilig te stellen bij de voorgestelde einddatum. Wordt er namelijk geen rekening gehouden met de juiste opzegtermijn, dan kan het zo zijn dat je niet aansluitend bij de voorgestelde einddatum aanspraak kunt maken op een WW-uitkering en je geconfronteerd wordt met een inkomensgat (geen loon meer door einde dienstverband en ook (nog) geen uitkering). 
Maak een keuze
Sluiten

In sommige gevallen vergoedt een werkgever de juridische kosten (of een deel daarvan) voor de beoordeling van het ontslagvoorstel. Hoewel een werkgever in juridische zin niet verplicht is om de juridische kosten van een werknemer te vergoeden, zie je in de praktijk wel dat het regelmatig gebeurt en dat een juridische kostenvergoeding onderhandelbaar is. 

Maak een keuze
Sluiten

Is het ontslagvoorstel van je werkgever volledig? Regelt het alle zaken die bij het einde van je contract/arbeidsovereenkomst geregeld moeten worden? Of mis je onderdelen? Naast een einddatum, ontslagvergoeding, de invulling van je werk tot de einddatum van je arbeidsovereenkomst, een vergoeding voor juridische kosten, kun je nog denken aan de volgende onderwerpen: eindafrekening, vakantiedagen, vakantiegeld, 13de maand, eindejaarsuitkering, winstuitkering, bonus, concurrentiebeding en/of relatiebeding, studiekosten, positief getuigschrift en/of referenties, communicatie over vertrek etc.  Het is van belang dat het ontslagvoorstel (de beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst) allesomvattend is, omdat een ontslagregeling meestal wordt aangegaan onder finale kwijting over en weer. Dit betekent dat je nadat er tussen partijen een akkoord is bereikt over de inhoud van de ontslagregeling, er niets anders meer gevorderd kan worden van de andere partij, dan de afspraken die partijen in de ontslagregeling hebben vastgelegd. 

Ons advies voor jou
  • Je eigen ontslagspecialist
  • Verbeterpunten in je ontslagvoorstel
  • Advies over de te nemen vervolgstappen
  • Wij onderhandelen met jouw werkgever
  • Een verbeterd ontslagvoorstel voor jou
€ 379,-
of in 2 termijnen
  • Je eigen ontslagspecialist
  • Verbeterpunten in je ontslagvoorstel
  • Advies over de te nemen vervolgstappen
  • Wij onderhandelen met jouw werkgever
  • Een verbeterd ontslagvoorstel voor jou
Totaaloplossing
€ 978,-
€ 799,-
of in 2 termijnen
  • Alles over ontslag met wederzijds goedvinden
  • Ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?

Kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden

Wat te regelen bij ontslag met wederzijds goedvinden? 

WW-uitkering bij ontslag met wederzijds goedvinden

Ziekte en ontslag met wederzijds goedvinden

Bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden

Fictieve opzegtermijn bij ontslag met wederzijds goedvinden

 

Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden worden werkgever en werknemer het samen eens over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het is hierbij noodzakelijk om de afspraken op papier vast te leggen. Meestal komt de werkgever eerst met een ontslagvoorstel. Over dit voorstel valt te onderhandelen. Als werkgever en werknemer het eens zijn over het ontslagvoorstel, wordt alles vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Lees hier alles over de vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt getekend door beide partijen. Het is verstandig om een jurist in te schakelen om te onderhandelen over het ontslagvoorstel. In 90% van de gevallen onderhandelen onze juristen zelf een beter voorstel.

 

Kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden komt regelmatig voor. Het is per situatie verschillende hoe het precies verloopt maar ontslag met wederzijds goedvinden heeft altijd onderstaande kenmerken:

  • Je werkgever of de werknemer zelf doet het voorstel tot beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
  • Werkgever en werknemer willen beiden dat het arbeidscontract eindigt.
  • Je maakt samen met je werkgever afspraken over de, veelal financiele, afhandeling van het ontslag.
  • Er is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig

 

Wat te regelen bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden worden alle afspraken schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het is belangrijk dat deze overeenkomst volledig is zodat beide partijen geen onderlinge vorderingen meer hebben. Een aantal andere zaken die belangrijk zijn om vast te leggen en te laten controleren door een jurist:

  • WW-veiligheid: de overeenkomst moet aan bepaalde eisen voldoen om ervoor te zorgen dat je recht op een ww-uitkering veilig is
  • Voorkomen van een inkomensgat: het is belangrijk dat de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen om een inkomensgat tussen het stoppen van het salaris en de start van een ww-uitkering wordt voorkomen.
  • Ontslagvergoeding: Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je niet per definitie recht op een vergoeding bij ontslag. Het is echter wel gebruikelijk om een ontslagvergoeding af te spreken. Lees hier alles over ontslagvergoeding bij ontslag wederzijds goedvinden.

 

WW-uitkering bij ontslag met wederzijds goedvinden

Als je het ontslag met wederzijds goedvinden op de juiste manier regelt, kun je recht hebben op een ww-uitkering. Je moet dan voldoen aan de voorwaarden van het UWV zoals:

  • Je bent verzekerd voor werkeloosheid. Dit is meestal zo als je in dienst was of bent bij een werkgever.
  • Je verliest minimaal 5 uur er week aan werk.
  • Je bent direct beschikbaar voor betaald werk
  • Je hebt de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt

Daarnaast is het van belang dat je geen schuld hebt aan werkeloosheid door bijvoorbeeld diefstal of werkweigering en dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt. Het is belangrijk dit dan ook expliciet in de overeenkomst met je werkgever op te nemen. Daarnaast zijn de volgende zaken belangrijk:

  • Dat er rekening wordt gehouden met de juiste opzegtermijn
  • Dat je voldoende actie onderneemt om weer aan het werk te komen op het moment dat het arbeidscontract stopt.

Het is verder belangrijk de juiste zaken op te nemen in de overeenkomst en de juiste formulering te gebruiken. Laat je document daarom altijd checken door een arbeidsjurist.

 

Ziekte en ontslag met wederzijds goedvinden

Het is mogelijk dat je werkgever ontslag met wederzijds goedvinden wil aangaan terwijl je ziek bent. Het is dan verstandig om niet zomaar akkoord te gaan met een ontslag met wederzijds goedvinden als je ziek bent. Tijdens ziekte geldt er namelijk in principe een opzegverbod en overige zaken:

  • Je werkgever moet je loon tijdens ziekte meestal 2 jaar lang doorbetalen
  • Je hebt, als je ziek bent, geen recht op een ww-uitkering omdat je door ziekte niet kunt werken
  • Er bestaat een risico dat je van het UWV geen ziektewetuitkering krijgt omdat je werkgever eigenlijk je loon zou moeten doorbetalen. Je verliest dan je inkomen.
  • Als je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, krijg je geen WIA-uitkering. Je werkgever moet moeite doen om je in dienst te houden of te bemiddelen in een andere passende baan.

Lees meer over ontslag tijdens ziekte op onze speciale pagina. Wij raden daarom aan om altijd eerst een jurist te raadplegen bij ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte.

 

Bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden

Indien je het ontslag met wederzijds goedvinden hebt geaccepteerd en je bijvoorbeeld de vaststellingsovereenkomst hebt getekend, heb je 14 dagen bedenktijd. Wil je dus afzien van het ontslag met wederzijds goedvinden heb je 14 dagen de tijd om dat alsnog te doen. Dit is sinds 2015 wettelijk bepaald en wordt bedenktijd genoemd. De werkgever moet je wijzen op de bedenktijd in de overeenkomst en als werkgever dat niet doet, heb je drie weken bedenktijd.

 

Fictieve opzegtermijn bij ontslag met wederzijds goedvinden

Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt er vaak gesproken over een fictieve opzegtermijn. Dit is geen echte opzegtermijn maar de termijn die het UWV in acht neemt bij het bepalen van de ingangsdatum van jouw WW-uitkering. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is er namelijk geen sprake van opzegging maar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De datum van beëindiging kan bijvoorbeeld al per direct zijn hoewel het UWV wil dat de werkgever rekening houdt met de opzegtermijn voor het bepalen van de einddatum van het dienstverband. Dit wordt de fictieve opzegtermijn genoemd en de UWV neemt deze termijn in acht bij het bepalen van de startdatum van je ww-uitkering.

 

Waarom ontslag met wederzijds goedvinden?

Voor de werkgever

Onder de huidige Wet werk en zekerheid is het voor werkgevers lastiger geworden om werknemers te ontslaan. Zeker in het geval van disfunctioneren van de werknemer is het onder deze wet noodzakelijk om een goed dossier op te bouwen. Het dossier moet goed gevuld zijn en de werkgever moet kunnen aantonen dat er maatregelen zijn genomen om het functioneren van de werknemer te verbeteren; een zogenaamd verbetertraject. Dit alles moet in orde zijn om een werknemer te kunnen ontslaan via een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. Het voordeel van ontslag met wederzijds goedvinden is dus dat de werkgever geen goedkeuring nodig heeft van het UWV of de kantonrechter. Dat is de reden dat werkgevers vaak kiezen voor een ontslag met wederzijds goedvinden.

 

Voor de werknemer

Voor een werknemer is een ontslag met wederzijds goedvinden een manier om ervoor te zorgen dat je recht hebt op een WW-uitkering na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer het juiste document wordt opgesteld wordt je WW-uitkering veilig gesteld en is het ook mogelijk andere zaken te regelen. Vaak is ontslag met wederzijds goedvinden voor de werknemer ook een manier om passend afscheid te nemen van werkgever en werkplek en je voor te bereiden op het zoeken naar een nieuwe baan. 

Heb ik recht op ontslagvergoeding

bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je niet per definitie recht op een ontslagvergoeding. Als je werkgever je een ontslagvoorstel doet wordt er in de meeste gevallen echter wel een ontslagvergoeding aangeboden. De hoogte van de door je werkgever aangeboden ontslagvergoeding is veelal onderhandelbaar. Het is raadzaam om hiervoor juridische hulp in te schakelen.


Ontslagvergoeding berekenen

Een passende ontslagvergoeding in het geval van ontslag met wederzijds goedvinden, hangt af van diverse omstandigheden. Vaak wordt de transitievergoeding als uitgangpunt genomen en in de meeste gevallen is dit het minimal bedrag dat je aan vergoeding bij ontslag kunt krijgen. Lees op onze pagina over transitievergoeding alles over transitievergoeding en het berekenen hiervan.  De uiteindelijke hoogte van de ontslagvergoeding is vaak onderdeel van de onderhandeling met je werkgever. Laat je daarom altijd bijstaan door een arbeidjsurist om een zo goed mogelijk voorstel te onderhandelen.

Transitievergoeding berekenenRecht op transitievergoeding?


Transitievergoeding berekenen
Transitievergoeding berekenen
Wat is je leeftijd?
Jaren en maanden in dienst
(incl. vakantiegeld en 13e mnd)
Ik ben in dienst bij een bedrijf met minder dan 25 werknemers
Ik ben ontslagen om bedrijfseconomische redenen
Jouw indicatieve vergoeding is: Helaas heb je bij minder dan 2 dienstjaren geen recht op transitievergoeding
Sluiten

Opbouw van de transitievergoeding

De transitievergoeding, of ook wel ontslagvergoeding genoemd, wordt berekend per zes maanden dienstverband (periodes). Voor de eerste tien jaar (20 periodes) is de vergoeding 1/6e van het maandsalaris per periode. Oftewel 1/3 van één maandsalaris per heel dienstjaar.

Na het tiende dienstjaar is de transitievergoeding een kwart van het maandsalaris per periode. Oftewel één half maandsalaris per heel dienstjaar.

De ontslagvergoeding is nooit hoger dan €76.000, of één bruto jaarsalaris als dat meer is.

Let op! Voor medewerkers boven de vijftig met meer dan 10 dienstjaren, die niet bij kleine ondernemingen werken, kan de transitievergoeding anders worden berekend.

088 3279 831