We merken dat er door het coronavirus veel vragen leven. Daarom zetten wij een aantal juridische vragen en antwoorden op een rij voor consumenten én ondernemers.
Wij helpen je graag verder. Van maandag t/m vrijdag zijn we van 08:30 - 17:30 uur bereikbaar.
088 3279 831
Heb je een verzekering bij DAS? Dan kun je ook direct je zaak aanmelden.
Als er een proeftijd is afgesproken die wettelijk is toegestaan is er geen toestemming van het UWV of van de kantonrechter nodig bij ontslag in proeftijd. Ook geldt in de proeftijd het opzegverbod voor ziekte of zwangerschap niet.
Proeftijd is de periode die overeengekomen is in het arbeidscontract waarin de arbeidsovereenkomst door de werkgever en werknemer per direct kan worden opgezegd. Het is wel noodzakelijke dat de proeftijd geldig is en niet in strijd met de wet.
Er is sprake van een geldige proeftijd als het schriftelijk is overeengekomen en de duur in verhouding is met de lengte van het arbeidscontract. De lengte van de afgesproken proeftijd mag echter niet langer zijn dan 2 maanden en bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter is zelfs helemaal geen proeftijd toegestaan.
Als dit het geval is, is er geen toestemming van het UWV of van de kantonrechter nodig bij ontslag. Ook geldt in de proeftijd het opzegverbod voor ziekte of zwangerschap niet en mag je als werknemer dus worden ontslagen.
Twijfel je aan de geldigheid van de proeftijd of de reden voor ontslag? Schakel dan juridische hulp in.
Als je werkgever een ontslagvoorstel doet, ook wel ontslag met wederzijds goedvinden/vaststellingovereenkomst genoemd, wordt er in de meeste gevallen een ontslagvergoeding aangeboden. Wat in jouw geval een passende ontslagvergoeding is, hangt af van de omstandigheden. Het uitgangspunt voor de berekening van een ontslagvergoeding is veelal de transitievergoeding. De hoogte van deze transitievergoeding, kun je middels een berekeningstool zelf berekenen op basis van diverse factoren (leeftijd, lengte dienstverband, loongegevens etc). Maar let wel, de transitievergoeding is bij een beëindiging met wederzijds goedvinden/vaststellingsovereenkomst geen recht, maar in de praktijk is het in de meeste gevallen wel gebruikelijk dat deze vergoeding wordt aangeboden. Bovendien is de hoogte van de door je werkgever aangeboden ontslagvergoeding veelal onderhandelbaar.
Wordt er in het ontslagvoorstel (vaak aangeboden in de vorm van een concept beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst) dat je van je werkgever hebt ontvangen gemeld of je tot de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst nog moet werken? Of word je vrijgesteld van werk? Is hierover niets vermeld in het ontslagvoorstel, dan gaat het ontslagvoorstel ervan uit dat je tot de einddatum van je contract/arbeidsovereenkomst je werk blijft doen en je niet wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Een vrijstelling van werk onder doorbetaling van salaris is echter onderhandelbaar. Echter, zolang je werkgever een vrijstelling van werk niet schriftelijk heeft bevestigd, ben je verplicht je werk te blijven doen.
In sommige gevallen vergoedt een werkgever de juridische kosten (of een deel daarvan) voor de beoordeling van het ontslagvoorstel. Hoewel een werkgever in juridische zin niet verplicht is om de juridische kosten van een werknemer te vergoeden, zie je in de praktijk wel dat het regelmatig gebeurt en dat een juridische kostenvergoeding onderhandelbaar is.
Is het ontslagvoorstel van je werkgever volledig? Regelt het alle zaken die bij het einde van je contract/arbeidsovereenkomst geregeld moeten worden? Of mis je onderdelen? Naast een einddatum, ontslagvergoeding, de invulling van je werk tot de einddatum van je arbeidsovereenkomst, een vergoeding voor juridische kosten, kun je nog denken aan de volgende onderwerpen: eindafrekening, vakantiedagen, vakantiegeld, 13de maand, eindejaarsuitkering, winstuitkering, bonus, concurrentiebeding en/of relatiebeding, studiekosten, positief getuigschrift en/of referenties, communicatie over vertrek etc. Het is van belang dat het ontslagvoorstel (de beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst) allesomvattend is, omdat een ontslagregeling meestal wordt aangegaan onder finale kwijting over en weer. Dit betekent dat je nadat er tussen partijen een akkoord is bereikt over de inhoud van de ontslagregeling, er niets anders meer gevorderd kan worden van de andere partij, dan de afspraken die partijen in de ontslagregeling hebben vastgelegd.